郭施亮：延迟退休渐行渐近 哪些问题应该得到解决？

　　延迟退休，这是一个比较敏感，但同时也是关乎亿万人的关键问题。延迟退休渐行渐近，对90后、80后乃至70后来说，也将不得不考虑到延迟退休的问题。

　　延迟退休政策的提出，一方面可能考虑到老龄化的问题，在我国人口老龄化问题持续严峻的当下，延迟退休却成为了一种考虑；另一方面则是考虑到与海外发达国家与地区的法定退休年龄接轨问题，相对于男性60岁的法定退休年龄，女性法定退休年龄偏低，更有观点认为，应该率先延长女性的法定退休年龄，而后再全面实施延迟退休的政策。

　　延迟退休政策的渐行渐近，直接关乎到亿万人的养老财富命运。但是，对普通家庭来说，每延长一年的退休年龄，往往意味着需要承受多一年的未知风险，假如延迟退休到65岁，对很多普通家庭来说，将会带来雪上加霜的影响。因此，在延迟退休政策制定与落实之际，更应该把一些核心问题解决好。

　　其中，延迟退休首先要打破职业年龄歧视的问题。

　　在国内，常有35岁之后的中年危机问题。对35岁以上的中青年人来说，他们将会面临工作不稳定、收入波动大等问题，假如遇到被公司辞退或公司裁员及倒闭的问题，那么他们就不得不面临着失业的问题。然而，按照目前的职场竞争环境，普通的中年人基本上很难找到一份理想的工作，他们往往会面临着职位降级、薪酬下降等问题。从现实的角度出发，用人单位肯定优先聘用应届毕业生或更年轻的应聘者，因为聘用年轻人所耗费的成本更低，且更具有挖掘及培养的潜力。

　　实际上，针对35岁及以上的中青年人，他们本身积累着一定的工作经验，在职场竞争中，往往会具有一定的优势。但是，对年龄较大的应聘者，用人单位更可能会考虑到用人成本以及员工适应能力和晋升空间等因素。与此同时，对35岁及以上的中青年人，他们一般拥有着自己的家庭，需要承担更多的家庭责任，或无法全心全意对待工作，这或许是用人单位的担忧所在。

　　在延迟退休实施的背景下，应该要破除职场年龄限制，且应该在机关事业单位及大中型国企试点推行，对有效聘请中年应聘者的企业，可以给予一定的税收优惠或政策补贴，但更应该做好定期考察，防止企业“钻空子”的行为。

　　再者，在实施延迟退休的过程中，应该制定出一条家庭年平均收入的参考红线。对持续低于年平均收入的家庭，经过考证之后，可以给这些家庭提供一个延迟退休豁免的机会。由此一来，对部分困难家庭、低收入家庭来说，不会因为延迟退休而影响到他们正常的生活状态，不会额外增添他们的生活压力。

　　与此同时，对失独、失能家庭，可以给予一个延迟退休豁免的机会，延迟退休政策更需要兼顾不同群体的真实需求，不宜“一刀切”。对失独、失能的家庭来说，迫切需要有一个稳定的晚年收入来源，若把他们纳入至延迟退休政策的实施范围，那么对他们来说，将会带来雪上加霜的影响。

　　此外，延迟退休政策仍需要考虑到高强度体力劳动者以及高强度脑力劳动者的真实需求，对这类劳动者来说，黄金时期往往只有几年或十几年的时间，但当劳动黄金期过去之后，他们的身体承受能力以及适应能力会持续下降，如果采取延迟退休的政策，那么可能会大幅增加工作的压力，随着年龄的不断增长，他们承受压力的能力会越来越低，每延迟一年的退休时间，将会意味着承受更多的未知风险。

　　延迟退休渐行渐近，但不应该一刀切，更需要兼顾考虑更多群体的切身利益，制定出多套的应对方案，可以采取主动申请的形式，但延迟退休需要更多的人性化与灵活性，满足多方面群体的真实需求。