劳动分工

简介
　　劳动分工是指人们社会经济活动的划分和独立化、专门化。具体地说，分工是人们在经济活动

亚当·斯密

过程中技术上的联合方式，即劳动的联合方式，简称劳动方式，马克思称之为生产方式或生产技术方式，它属于生产力范畴。
　　这种生产方式或生产技术方式的存在与其所处的特定社会生产关系没有直接的联系，它是技术进步和生产社会化的产物，由生产资料和劳动者的技术发展水平，特别是生产工具的性质和状态所决定。“劳动的组织和划分视其所拥有的工具而各有不同。手推磨所决定的分工不同于蒸汽磨所决定的分工。”“工具积聚发展了，分工也随之发展”，“机械方面的每一次重大发展都使分工加剧”。
　　1776年3月，亚当·斯密的《国富论》中第一次提出了劳动分工的观点，并系统全面地阐述了劳动分工对提高劳动生产率和增进国民财富的巨大作用。
　　亚当·斯密最早提出了分工论，在当时起了很重要的作用，因为分工可以提高效率，所以到20世纪初亨利·福特就把生产一辆车分成了8772个工时。分工论成为统治企业管理的主要模式。
　　劳动分工理论对于管理理论的发展起到了十分重要的作用，后来的专业分工、管理职能分工、社会分工等理论，都与斯密的这一学说有着“血缘关系”。形式
　　企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：

职能分工

　　企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为工人，学徒，工程技术人员，管理人员，服务人员及其他人员。这是劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的

社会分工

基础。

专业分工

　　它是只能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工。

技术分工

　　指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。进行这种分工，有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的技术水平。原则
　　1 把直接生产工作和管理工作，服务工作分开。
　　2 把不同的工艺阶段和工种分开。
　　3 把准备性工作和执行性工作分开。
　　4 把基本工作和辅助工作分开。
　　5 把技术高低不同的工作分开。
　　6 防止劳动分工过细带来的消极影响。分类
　　劳动分工按其本身的形成过程和内在属性，劳动分工可以分为自然分工和社会分工。
　　所谓“自然分工”，即在人类社会初期以人自身的生理条件差异为基础而自然形成的分工，在自然分工体系中，不同的生产者个体分别担负不同的劳动或生产职能。
　　所谓“社会分工”，是指随着生产力的发展，人们以社会经济活动被划分为不同的生产功能和劳动方式为基础的分工。
　　在这里，“劳动方式”的含义可以从广义的和狭义的两个方面去理解。
　　从广义上说，劳动方式是指劳动者在生产过程中所采取的劳动组织形式，具体包

劳动分工

括劳动组织者之间和劳动组织内部的分工和专业化协作形式、劳动成员之间的关系，以及劳动组织的规模与状态等。
　　从狭义上说，劳动方式即指劳动者个体进行生产活动时的行为方式或“操作” 方式。更具体地说，按协作的水平不同划分，可以有简单协作和复杂协作的劳动方式等；按劳动组织的规模不同划分，可以有个体劳动方式和集体劳动方式等；按劳动者之间的分工协作关系划分，可以有内部劳动方式和企业之间或社会内部劳动方式，等等。如果考虑到上述按不同标准划分的各种劳动方式之间的多种组合，则劳动方式将更加纷繁多样。但是，尽管如此，劳动方式这一范畴的外延无非涉及两个方面，一是单个生产组织内部，二是各个生产组织之间或社会内部。分工程度

含义

　　在企业内部，如果每个人只对生产活动的一部分负责，而不是参加所有的活

动来完成该产品的生产，就说该企业内部存在着劳动分工。

程度

　　是指在一项技术上可分的生产活动中，一个工人被指定完成其中项数的多寡。完成项目越多，其专业化程度就越低，分工的程度也越低。反之，分工程度就高。
　　分工程度受生产技术性质制约。在给定的技术条件下，有相当伸缩余地。积极作用
　　1、专业化分工，可提高劳动熟练程度，节约劳动转换时间，节约培训成本。因为，反复操作可以精于某项技巧，减少工作转换次数；分工使人专于一行，可避免反复支出培训费用。
　　2、减少劳动监督成本。分工程度较高时，个人责任清楚，工作内容简单，易监督，监督成本相应较低。相反，分工程度低，单个工人从事劳动内容复杂，监督难度加大，监督成本上升。消极作用

劳动环境和劳动成本的不利影响

　　对劳动环境的影响：高度分工使工作变得单调，工作易疲劳，易导致工作效率下降，职工还会对工作环境、企业产生厌恶和敌对的情绪，合作意愿下降。与丰富有趣的工作相比，单调的工作意味着较恶化的工作环境，职工为同等劳动付出的代价相应增加。
　　对劳动成本的影响：劳动条件较差的企业，①需要付给工人更高的工资，才能有效地吸收工人就业；②很难保持职工队伍稳定，在人力资本积累上受到损失。

对工人和企业应变能力的不利影响

　　高度分工，降低了工人对整个生产过程之间关系的了解，应变和自动协调能力下降。这样有两个坏处。一是损失工作时间，二是增加管理人员。高度分工影响个人应变能力，也会导致企业整体应变能力下降。

对劳资关系的不利影响

　　高度分工容易造成对企业中下层员工不利的分配关系。对于以最大利润为目标的企业来说，是否可取，要视外部环境——市场条件而定。因素
　　决定一个企业分工程度应考虑的因素：

产品市场条件

　　若：①企业产品市场没有太多的竞争，年复一年使用同样技术，生产同样产品，生产过程规范。②企业产品市场受政府规范和管制，新企业很难进入。③企业处于垄断寡头地位，外部环境相对稳定。在这些企业，工人熟练技术比创造性、积极性和合作精神更加重要，企业内部分工和专业化程度就可以高一些。
　　反之，如面临技术和市场复杂，情况多变，生产效率主要取决于“动脑”而不是“动手”，培养职工劳动热情，调动劳动积极性就十分重要。在这些企业里，分工和专业化的程度就应低一些。

劳动力市场条件

　　劳动力市场有以下特征，分工程度应高一些。
　　（1）劳动力流动性较大，职工队伍不稳定；（2）劳动者教育水平低，素质差；（3）管理人员素质比较高。反之，分工程度就应该低一些。
　　因为：①易替代。流动性大，队伍不稳定，提高分工程度，可简化劳动内容，职工离职后能尽快有人替代。②降低培训费用。从培训费用出发，职工流动性大，素质低，会使培训费上升。这时，提高分工程度，可降低培训费用。③必须拥有高素质管理人员。分工程度高，自我协调和应变能力下降，劳动协调责任落在管理人员肩上。如管理人员素质低，不能很好协调工人和部门之间的劳动内容，则分工程度提高会使企业内部显得更加混乱。若管理人员素质高，问题就不会存在。
　　注意：一般职工的稳定性和素质高低，应该是相对于管理人员稳定性和素质而言的。如职工素质低，企业增加分工程度，把协调企业内部活动的担子交素质更低的管理人员，则会得不偿失。